Le Comité Social d’Administration , quézako ?
On le connait plus familièrement sous le sigle : CSA
Le Comité Social d’Administration (CSA) : Rôle, Limites et Stratégie Syndicale
– Origine et mise en place du CSA
Le Comité Social d’Administration (CSA) a été instauré par la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il a été effectif à l’Office National des Forêts (ONF) à l’issue des dernières élections professionnelles de 2022.
Sa création marque un recul par rapport aux anciens Comités Techniques (CT) et surtout à la disparition des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Ces derniers ont été remplacés par des formations spécialisées au sein du CSA, un sujet que nous aborderons dans un prochain numéro.
Il y a plusieurs CSA à l’ONF un central et d’autres aux niveaux territoriaux ou régionaux. :
Les attributions du CSA sont définies par le décret 2024-1038 du 06/11/2024.
Le CSA, qu’il soit territorial, de site ou central (pour l’ensemble de l’ONF), est saisie principalement :
* Organisation et fonctionnement des services
- Projets de textes législatifs ou réglementaires relatifs à l’organisation et au fonctionnement des services.
- Projets de réorganisation de service incluant des aménagements importants modifiant les conditions de santé, sécurité et travail.
- Projets relatifs à l’accueil de salariés de droit privé mis à disposition (ex. : détachement, intégration).
- Projets d’arrêté de restructuration (ex. : fusion, suppression ou création de services).
* Statut et rémunération
- Règles statutaires (ex. : statuts des agents, droits et obligations).
- Échelonnement indiciaire (grilles de rémunération, avancements).
- Lignes directrices de gestion :
- Stratégie pluriannuelle de pilotage des RH.
- Orientations en matière de mobilité, promotion et valorisation des parcours professionnels.
* Dialogue social et élections professionnelles
- Modalités d’organisation du vote électronique pour les élections des représentants du personnel.
- Utilisation des technologies numériques par les organisations syndicales (ex. : outils de communication, plateformes).
* Gestion des agents
- Gestion des dossiers individuels sur support électronique (ex. : dossier administratif numérique).
- Critères d’appréciation de la valeur professionnelle (évaluations, notations).
- Fixation de la journée de solidarité (ex. : modalités pratiques).
- Institution d’une prime d’intéressement liée à la performance collective des services.
* Formation professionnelle
- Document d’orientation à moyen terme pour la formation des agents.
- Plan de formation (ex. : programmes, priorités, budgets).
* Autres cas prévus par la loi
- Toute autre question pour laquelle une consultation du CSA est explicitement prévue par des dispositions législatives ou réglementaires.
* Points clés à retenir
- Le CSA est obligatoirement saisi pour avis (donc avec un vote) dans ces cas, mais son avis n’est pas toujours liant (il dépend des textes applicables).
- Les saisines concernent des projets (textes, décisions, plans) avant leur adoption définitive.
- Les thèmes abordés sont transversaux : organisation, RH, dialogue social, conditions de travail, égalité, formation, etc.
Ses séances se divisent en deux types de points :
Points d’information. Non soumis au vote.
La direction informe sur des thématiques, soit à sa propre initiative, soit à la demande des organisations syndicales.
Points soumis au vote (point pour avis).
Obligatoires, voir encadré sur les attributions du CSA.
Seuls les représentants titulaires votent (en cas d’absence du titulaire le suppléant peut voter).
Règles de validation : un texte est validé s’il obtient au moins une voix pour ou une abstention. Il est rejeté si tous les représentants du personnel présents votent contre. En cas de rejet unanime, le texte est reconvoqué à une séance ultérieure. Si le rejet persiste, il est tout de même validé et déployé.
Les limites du CSA : une instance consultative
Le CSA n’a pas de réel pouvoir de prescription sur la politique de l’employeur, il permet d’être informé, et de débattre sur les orientations de l’établissement.
Mais pour faire reculer une politique, il faut construire un rapport de force par la mobilisation collective des personnels. Sans opposition organisée, la direction conserve le dernier mot, comme c’est souvent le cas dans le monde du travail.
Le rôle des élus CGT Forêt dans les CSA
Les représentants CGT Forêt ont pour missions :
· Étudier et rendre compte au personnel de la politique de l’employeur.
· Identifier les orientations et réglementations préjudiciables aux intérêts des agents ou à l’organisation du travail.
· Proposer des alternatives favorisant les personnels.
· Voter systématiquement en fonction de l’intérêt des collègues, en s’appuyant sur :
◦ Les repères revendicatifs débattus avec les adhérents,
◦ Les décisions prises en congrès, assemblées générales ou préparations.
· Étudier les recours juridiques possibles pour contester les textes auxquels la CGT s’oppose.
· Proposer lorsque cela est pertinent des mobilisations collectives des personnels.
Conclusion : Mobilisation et rapport de force
Si les instances comme le CSA sont nécessaires pour l’information et le débat, elles ne permettent pas à elles seules de peser sur la politique de l’établissement.
La recette reste inchangée depuis 130 ans : C’est par la mobilisation collective et le rapport de force que nous sommes en mesure de faire valoir nos droits.
Questions/réponses avec Erick SALVATORI élus CGT-Forêt au CSAT AURA
« Peux-tu te présenter brièvement : ton métier, ton ancienneté et ton parcours professionnel ? »
« Erick Salvatori, je suis à l’Office depuis 21 ans. Après une première expérience en coopérative forestière j’ai passé le premier concours de technicien post tempête, et hop, dans la boutique ! Un poste de TCB en Picardie, un autre en Isère, et depuis 2015 je suis RUT d’un secteur de montagne. »
« Peux-tu nous expliquer en quelques mots ce qu’est le Comité Social d’Administration Territoriale ? »
« Pour moi, c’est le moment de discussion sans filtre avec le directeur territorial et son staff. Ce qu’on ne peut pas toujours facilement exprimer à l’échelle locale, les difficultés rencontrées, les pistes d’amélioration que nous pouvons porter. »
« Bilan du dernier mandat (4 ans) »
« Difficile de faire un bilan, il y a les choses « gagnées » et les évolutions qui viennent de plus haut. Cela peut paraitre frustrant au premier abord, mais je l’ai bien vécu et suis prêt à repartir pour un tour. C’est très formateur pour un personnel, et les échanges avec nos interlocuteurs et les autres représentants me plaisent bien. »
« Pour le dernier mandat, peux-tu nous résumer quels ont été les temps forts et les accomplissements sur cette instance ? Quelles ont été les avancées que tu as réussi à obtenir pour les personnels ? »
« Conserver des tournées de police les week-end, avoir des véhicules adaptés à la réalité du terrain, de belles réussites pour les collègues qui le demandaient.
On a aussi pu participer à faire bouger des cadres toxiques pour les collègues.
Le bilan c’est aussi la courroie de transmission pour soutenir les collègues qui demandent de l’aide pour mieux comprendre le fonctionnement de l’établissement, c’est toujours gratifiant. »
« A ton sens, quelles sont les limites de l’exercice syndical dans les instances ? »
« La même limite qu’ailleurs. A l’ONF, la majorité des collègues ne sont pas syndiqués, et une petite partie le sont dans des structures qui ne défendent que « mollement » le bien commun et l’intérêt général.
Quand on est 150 actifs syndiqués à la CGT à l’ONF, on sait que renverser la table c’est s’agiter sans agir, dur d’acquérir des nouveaux droits.
Si on était 5000 à la CGT FORET le rapport de force serait totalement différent.
La deuxième limite est législative. On vit malheureusement dans un pays où ceux qui possèdent le capital (financier et patrimonial) décident des lois, et ne laissent qu’une part congrue. Un seul antidote à cette situation, des représentants des citoyens davantage représentatifs du monde du travail, et moins de celui du capital ! »
« Qu’est-ce qui te motive dans la perspective du mandat prochain ? »
« Je sais à quoi m’attendre. Pas de miracle ni d’envolées lyriques, mais du travail de communication et de persuasion, notamment vers le nouveau directeur sur l’intérêt d’avoir des personnels qui sont réellement écoutés et aidés.
On pourrait se sentir usé après un premier mandat, mais non, ce n’est pas mon cas et j’ai le cœur toujours assez grand pour travailler pour nous tous ! »